Set online radionica „Tajanstveni svet porodičnih kompanija“ su osmišljene sa idejom da mladim ljudima, potencijalnim naslednicima budu putokaz u generacijskoj tranziciji i vodič da u njoj pronađu pravo mesto za sebe.

Osnivači vole da pričaju o onome šta je bilo (prošlost), naslednici o onome šta će biti (budućnost). Supruge i majke po pravilu pričaju o onome što trenutno jeste (sadašnjost).

Čitajući originalan tekst vidim da malo je, pomalo, ponegde bilo upotrebljivih paralela između ovog „pape“ i sina iz pesme i moje ciljne grupe - osnivača i naslednika (naslednice). Ali malo, premalo, puno puno manje nego što sam priželjkivao da bi to bio još jedan prilogu razumevanju generacijske tranzicije .

„Hajde da se vidimo i da TO rešimo“.

E pa ne može da se vidimo i da TO rešimo u jednom susretu, ni u ovom i ni u drugim slučajevima, jer TO nije ni nastalo u jednom susretu, već u najmanje dva.

Krajem 2016. godine sjeo je s nama  sinovima  (i srednji brat Mirza je počeo da dolazi u firmu i interesuje se) i rekao da način na koji on vodi firmu nije dobar ni za koga, prvenstveno za njega kao čovjeka, nas kao porodicu, za firmu i okruženje

Ključna pitanja o kojima je važno razmisliti su: ZAŠTO, KOME, KADA i KAKO prenijeti poslovanje. Odgovori na ova pitanja utječu na pripremu koju je potrebno napraviti za uspješnu realizaciju prijenosa poslovanja.

Cilj online obuke “Tajanstveni svet porodičnih kompanija” je da pomogne deci osnivača na važnoj životnoj raskrsnici – u izboru svog životnog poziva

Puno je teških odluka pred osnivačima, ali najteža je da ozbiljno i posvećeno pristupe procesu generacijske tranzicije, tu stalno bježe i migolje se očekujući neko ćiribu-ćiriba rješenje.

Predstavljamo novu publikaciju pod naslovom “Porodične kompanije - tematski zbornik” koja je izbor tekstova na temu generacijske tranzicije u porodičnim kompanijama zabeleženih zadnje 4 godine

Zašto tema family office-a nije bila aktuelna u našem regionu pre 10-ak godina? Po mom mišljenju, postoje dva ključna razloga.

Porodične kompanije ne smeju biti sigurne kuće za članove porodice. Ovde ne mora da važi "kod kuće je najbolje" jer ta ideja može dovesti do nesposobnih rukovodioca, nezadovoljne dece, odliva saradnika i menadžera koji nisu iz porodice i na kraju i do loših rezultata poslovanja

Najteža promena liderstva je nasleđivanje unutar porodice kada se vođstvo prenosi sa osnivača na sledeću generaciju.

„Bavljenje porodičnim kompanijama pružilo mi je osećaj da zaista mogu nešto da promenim tj. da doprinesem našem društvu, makar na mikro nivou. Iako i rad za globalne kompanije ima dobrih strana, sada ipak neposrednije vidim rezultate rada, vidim kakvu korist on može da donese ljudima. To je nezamenljiv osećaj.“

Za drugi deo koji delimo sa vama Vesna je postavila puno pitanja:

Jedan od bitnijih izazova u radu na planiranju generacijske tranzicije u porodičnim kompanijama je razumevanje zašto je većini pripadnika druge generacije (deca osnivača) važno da zauzmu čelne upravljačke funkcije.

Na slici koju vidite nalazi se grinja, a ispod ovih uvodnih slova je odličan studiozni tekst Petrice Đaković objavljen na stranicama Forbes Srbija. Šta ih povezuje?

U sećanje mi navire odgovor koji je dobio jedan naslednik od oca kada ga je upitao kako on vidi položaj i odnos dece jednog dana kad ga ne bude bilo – „Nije sine pristojno o tome razgovarati za života“.

Problem se po pravilu javi kada nemaju svi članovi porodice iste interese i potrebe, a svi misle da imaju ista prava na jednoj stvari. A porodičnu kompaniju doživljavaju kao jednu stvar.

Postoji jedna zanimljiva tendencija a to je da se termin porodične kompanije sve češće koristi i tamo gde mu mesto nije. Ako neznanje ili nerazumevanje stavimo u kategoriju „rešivo“ (jer sve može da se vremenom nauči ili razume), postoji i kategorija „marketinški privlačno“ (što je možda malo teže rešivo).

Urbana legenda kaže da u beogradskom elitnom naselju Dedinje, ne postoji vila u kojoj kao odrasli ljudi žive predstavnici treće generacije porodice koja je vilu stekla.