Plan tranzicije u porodičnim kompanijama u četiri koraka

AUTOR: Boris Vukić

Svaka privatna kompanija ujedno je i porodična, samo što o tome osnivači ne razmišljaju dok su im deca mala. U trenutku kada je neko pokrenuo privatan biznis, svesno ili nesvesno, istovremeno je pokrenuo porodičnu kompaniju koja se nalazi u svojoj prvoj fazi. I formalno će porodična postati onog trenutka kad on i/ili njegova deca odluče ili požele da se nova generacija priključi kompaniji. U tom trenutku, kad se pojavljuje „menadžerska uloga gazdin sin“, kompanija polako izlazi iz ove faze razvoja porodičnih kompanija. A u iduću ulazi onog momenta kad osnivači počnu da razmišljaju o povlačenju ili kad život odluči da se moraju povući.  

Među mnogim problemima sa kojima se suočava porodična kompanija u prvoj fazi tranzicije, dva su ključna: prvo je pitanje postoji li zainteresovan i kompetentan naslednik, a drugo, postoji li spremnost i sposobnost osnivača da prepusti kontrolu i vođenje kompanije. Iz ova se dva problema rađaju i drugi: kako proceniti karakteristike kompetentnog naslednika; ili, kako olakšati osnivaču odlazak u „penziju“ a da se ne oseti manje vredan; ili, kako sprečiti da svoj odlazak odlaže u beskonačnost; ili, kako privući i zadržati menadžere koji nisu članovi porodice. I mnoga, mnoga druga pitanja. Neka neočekivana, ali sva stvarna i životna.

Porodična kompanija predstavlja pojam kojim se opisuje uključenost članova porodice u upravljanje i/ili rukovođenje kompanijom i kojoj je smisao postojanja ostvarivanje profita kroz obavljanje određene ekonomske aktivnosti. Uspeh porodične kompanije zavisi od uspešnog prenosa na sledeće generacije.

Ako ste ikada otvorili više od jedne knjige na temu nasleđivanja u porodičnim kompanijama, mogli ste da primetite da počinju sa kataklizmičko-fatalističkim podacima da, prema posednjim istraživanjima, otprilike 199 odsto kompanija propadne u drugoj generaciji, a da tačno 311,42 odsto naslednika u trećoj generaciji nema šta da jede pa otkopavaju grobove predaka i prodaju kovčege, a od kostiju izrađuju ogrlice. U najboljem slučaju. I zaista, ti statistički podaci deluju neumoljivo, a da bih objasnio razlog prisećam se starog vica o Muji i Hasi. Prolazi Haso pored Muje koji sedi zagledan u daljinu, pa ga pita: „Šta je Mujo, je l’ sjediš i misliš?“, a ovaj mu odgovori: „Jok! Samo sjedim“. Da bi se osigurao uspešan prenos na sledeću generaciju sasvim je svejedno sedi li se i misli ili samo sedi. Mora da se deluje. Mora da se odvoji vreme, sedne, promisli i da se donesu odluke o tome kako obaviti tranziciju sa jedne generacije u porodičnoj kompaniji na sledeću generaciju. Ova tranzicija podrazumeva pripremu naslednika, kompanija, osnivača i porodice.

Cilj pripreme naslednika jeste da naslednici, u skladu sa svojim željama, ambicijama i mogućnostima, na najbolji mogući način obavljaju ulogu zaposlenih ili rukovodioca i/ili (su)vlasnika kompanije posle povlačenja osnivača.

Prvo i najvažnije pritom je banalna i jednostavna istina: naslednici imaju pravo na svoj život i svoj izbor. Hoće li kompanija biti porodična u punom smislu te reči, odnosno takva da naslednici i rade u kompaniji i jednoga dana postanu njeni suvlasnici ili neće, u najvećoj meri zavisi od afiniteta i želja dece.

Jedna od glavnih primedbi koje sam čuo od pripadnika druge generacije jeste da osnivači sa njima ne razgovaraju ili bar nedovoljno razgovaraju o planovima vezanim uz tranziciju liderstva. Otvoreni razgovor i komunikacija između prve i druge generacije ključ je za sticanje međusobnog poverenja i razumevanja. Znam da je ovo lako napisati, ali ako se druga generacija otvoreno žali na nedostatak razgovora sa osnivačima onda je poruka osnivačima vrlo jednostavna – pričajte sa njima! Ako osnivač ne zna o čemu bi razgovarali, savet je neka pita naslednike. Što su naslednici stariji njihova će pitanja biti sve jasnija, a moguće i bolnija.

Preplitanjem mnogih preporuka iz literature za fazu pripreme naslednika i mog ličnog iskustva iz rada sa pripadnicima druge generacije koji su u zrelim godinama, identifikovano je nekoliko ključnih saveta za pripremu naslednika koji se dele na dva perioda: tokom školovanja, odnosno tokom sticanja formalnog obrazovanja, te posle završetka formalnog obrazovanja.

Cilj pripreme kompanije je osigurati da kompanija bude održiva, profitabilna i transferabilna (prenosiva). Održiva - podrazumeva mogućnost njenog funkcionisanja bez uplitanja osnivača u njeno operativno poslovanje. Profitabilna - da bude konkurentna na tržištu i ostvaruje profit za vlasnika. Prenosiva - da je osigurana potpuna urednost i transparentnost finansijskih podataka za vlasnika te da postoji osnov da kompanija u svakom trenutku može (a, naravno, ne mora) promeniti vlasnika.

Priprema kompanije za generacijsku tranziciju podrazumeva njenu profesionalizaciju, a u tom procesu podjednaku važnost imaju i menadžersko opismenjavanje kompanije i menadžersko opismenjavanje saradnika. Profesionalizacija kompanija nije moguća, čak i ako se uspostavi jasna organizacija sa jasnim odgovornostima, ciljevima i planovima, ukoliko ne postoje pismeni menadžeri koji će biti u stanju sve navedeno i sprovesti. Profesionalizacija kompanija isto tako nije moguća ni ako se u nju dovedu profesionalni menadžeri ili postojeći edukuju ukoliko nisu uspostavljena jasna pravila igre.

Suština pravilne pripreme kompanija je u procesu tokom kojeg će se istovremeno i ona organizaciono uređivati i podizati kapaciteti sadašnjih i budućih rukovodilaca. To je i jedini način kako se menja organizaciona kultura preduzetničkih kompanija.

Cilj pripreme osnivača jeste osigurati da osnivač u skladu sa svojim željama i planovima nakon povlačenja sa operativnih rukovodećih i/ili upravljačkih funkcija zaista i funkcioniše, i za njega i za naslednike i za kompaniju i za porodicu, na najbolji način.

Ključna osoba u celokupnom procesu prenosa poslovanja sa jedne generacije na drugu jeste osnivač. Uz učestvovanje u sve tri pripreme osnivač mora da radi i na svojoj pripremi, a ona se, paradoksalno, ogleda u tome da on jednog dana više neće raditi ono što je radio čitav život. Njegova priprema se ogleda u tome da, kad po željenom scenariju profesionalizovanu kompaniju preuzme za to voljan pripremljeni naslednik, on bude spreman da sve to, ne samo odobri, nego i da podrži. Zato je neophodno da se on pripremi šta će raditi u penziji, i od čega će da živi i koje informacije će dobijati od kompanije čiji je i dalje vlasnik ili suvlasnik.

Cilj pripreme porodice jeste smanjiti mogućnost destruktivnog konflikta i svađa (ili povećati verovatnoću konstruktivnog konflikta i razumevanja) među članovima porodice oko učestvovanja u vlasništvu, pozicija u rukovodećoj strukturi, zapošljavanja uže i šire porodice (i stvoriti preduslove koji će u budućnosti osigurati prelaz na treću, četvrtu… generaciju).

Od sve četiri pripreme, najmanje postoji spremnost osniva;a za rad na pripremi porodice, što se javlja kao sinergijski efekat tri mudrosti: „misliću sutra“; „dok dišem ne pišem“; „ne prizivajmo nesreću“.

Stručna literatura iz razvijenih zemalja prepuna je pozivanja na Porodične ustave ili Porodične protokole poznatih dugovečnih svetskih kompanija i porodica. Šta je problem sa tim dokumentima? Oni su neprimjenjivi i opasni za kompanije koje prelaze sa prve na drugu generaciju. Neprimenjivi, ako ih sam ili uz nečiju pomoć spolja, ali bez aktivnog učestvovanja punoletnih zainteresovanih strana, prepiše osnivač. Opasni, jer ako tako nastanu mogu predstavljati iluziju da je problem rešen. Savetujem – krenite od „jednog lista papira“ (pa tako su i nastajali svi pomenuti porodični ustavi). „Jedan list papira“ nastaje kroz porodični forum gde je važno, ne samo šta se piše, nego i kada i kako i ko ga piše. I tako će nastajati dokumenti koji će se jednog dana zvati Porodični protokoli, ...

Porodični forum je neophodan i širok je spektar njegovih zadataka i ciljeva kako bi se iskomunicirale osnovne postavke budućnosti porodične kompanije i dokumentovale na „jednom listu papira“.

...

Postoji li garancija osnivačima da će njihove kompanije, ako se dovoljno potrude i obave sve četiri pripreme, sigurno nastaviti da decenijama posluju kao uspešne porodične kompanije?

Ne. Ne postoji.

Ali imaće mir, jer su učinili sve što je u njihovoj moći da ono što su gradili celog života nastavi živeti i bez njih. Zar je to malo i ima li taj mir cenu?Porta lorem mollis aliquam ut.